先从最近代理的三个真实案例说起：

案例一：某劳动合同约定劳动者的工作岗位为营运部管理工作，现用人单位将劳动者的职务（劳动合同未约定）从经理降为第一副理，试问该劳动者如何维权？

该案经法院审理，法院的观点是：“本案中，用人单位虽对劳动者作出了从经理降为第一副理的处罚，但该调整属于职务调整，而双方的劳动合同仅约定劳动者的岗位为营运部管理工作，并未对劳动者的职务和具体岗位有过明确约定，同时调整后的职位第一副理实质仍属从事管理工作，被告的薪资亦无变化，故该调整既未涉及经济扣罚，亦未涉及劳动合同的变更，属于企业行使用工自主权的表现，由此引发的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围”。

在这样的情况下，对于劳动者而言，能够采取的维权途径就只有向单位内部的相关部门进行申诉了。

案例二：某劳动合同明确约定了劳动者每月的基本工资，但用人单位却以种种理由克扣工资，试问该劳动者如何维权？

从表明来看，这个问题似乎非常简单，单位如果克扣工资，那劳动者申请仲裁要求单位补发工资就可以了。但这个问题的复杂性在于，如果单位一次又一次地克扣工资，这时就是“醉翁之意不在酒”了，单位本意是希望该劳动者走人，但又不想支付经济补偿金或赔偿金，故采取了降薪的方式来达到变相解雇的目的。那么在这样的情况下，劳动者又该如何应对呢？

有人可能会说，劳动者可以适用《劳动合同法》第38条、第46条的规定，以单位不足额支付劳动报酬为由而提出解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。对此，我要说，劳动者的这步棋看似很有道理，但法律风险却非常大。因为在劳动者先提出解除劳动合同的情况下，其获得经济补偿金的几率是非常低的。

案例三：某劳动合同约定劳动者的工作地点为“上海市”，现用人单位要将劳动者从浦东调往20多公里外的浦西工作，试问该劳动者如何维权？

首先，该劳动者无法适用《劳动合同法》第35条，因为适用第35条的前提是劳动合同的内容发生了变更，但本案中的“浦东”或“浦西”都在“上海市”，劳动合同的内容并未变更。

其次，该劳动者也无法适用《劳动合同法》第40条第（三）项，因为从目前上海市劳动仲裁的裁判尺度来看，在上海本市范围内的工作调动，不视为法律意义上的客观情况重大变化，在这样的情况下，劳动者如果不服从该工作调动，将无法获得经济补偿金。

也就是说，在这个案例中，劳动者只有两个选择，一是服从安排，前往浦西新的地点工作；二是自行离职，没有经济补偿金。

上面三个案例所折射出的是对于“三调”（调岗、调薪、调工作地点）这类新型高发的劳动争议案件，现行《劳动合同法》存在很大漏洞，不论是第35条、第40条，抑或第38条、第46条等条文都不足以有效防止在具体个案中出现极不合理的现象。

而且，从上海高院近年来的司法解释来看，在“三调”问题上是趋向于对单位做有利解释。比如2014年10月15日颁布的《上海市高级人民法院劳动争议案件审理十条内部口径》第8条，关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题，上海高院认为，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。